Vadovavimo aklosios zonos – tai tam tikrų savybių stokojimas, dėl kurių gali būti apribotas komandos veikimo potencialas ar turėti neigiamos įtakos bendriems rezultatams. Šios aklosios zonos dažnai lieka nepastebėtos, kol jos nepradeda kelti rimtų iššūkių. Identifikuodami ir spręsdami šias problemas, galite tobulėti kaip lyderis ir stiprinti savo komandą. Štai kaip lyderystės testai gali padėti atpažinti akląsias zonas ir įveikti jas.
Kas yra lyderystės aklosios zonos?
Aklosios zonos yra savęs suvokimo spragos, kurios daro įtaką jūsų vadovavimui. Pavyzdžiui, galite manyti, kad jūsų komunikacijos gebėjimai yra puikūs, bet jūsų komanda gali jaustis negaunanti svarbios informacijos. Tokie skirtumai tarp jūsų paties ir kitų apie jus suvokimo sukuria nesusipratimus ir ilgainiui gali pakenkti pasitikėjimui ir bendradarbiavimui.
Aklosios zonos dažnai kyla iš įpročių ar prielaidų. Jūs, kaip lyderis, galbūt nepagalvojate, kaip tam tikri elgesio modeliai veikia kitus, kol to neparodo kiti. Tokiais atvejais lyderystės testai yra tinkamais įrankis – tai vertingas grįžtamasis ryšys, leidžiantis pamatyti save kitų akimis.
Pasirinkite tinkamus testus
Ne visi testai yra vienodi. Norėdami išryškinti būtent vadovavimo įgūdžių spragas, pasirinkite įrankius, skirtus emocinio intelekto, sprendimų priėmimo ir komunikacijos vertinimui. Pavyzdžiui, 360 laipsnių tyrimas pateikia informaciją iš kolegų, vadovų ir pavaldinių, atskleisdamas visapusišką vadovavimo stiliaus vaizdą.
Taip pat galite naudoti asmenybės testus, tokius kaip DISC, MBTI ar C. G. Jungo, norėdami suprasti, kaip jūsų savybės daro įtaką jūsų elgesiui. Šie įrankiai atskleidžia modelius, kurie gali būti neakivaizdūs, pavyzdžiui, polinkį vengti konfliktų ar per daug kontroliuoti užduotis.
Vadovų kompetencijos, vadovavimo stiliai – tai galima patikrinti bei įvertinti pasirenkant specializuotus lyderystės testus.
Skatinkite nuoširdų grįžtamąjį ryšį
Kad vertinimai būtų vertingi, atsiliepimai apie jus turi būti nuoširdūs. Neretai, kai kalbame apie vadovų vertinimą, tai sunku pasiekti, kadangi darbuotojai gali bijoti su jų atsiliepimu susijusių pasekmių. Taigi anonimiškumas yra svarbus faktorius, atliekant darbuotojų vertinimą. Tuo pačiu tai skatina žmones dalintis tikromis nuomonėmis be baimės dėl pasekmių.
Paaiškinkite, kaip veikia grįžtamasis ryšys ir kodėl jis yra svarbus. Kai jūsų komanda supras, kad jų įžvalgos bei atsiliepimai padės gerinti darbo aplinką, jie bus labiau linkę įsitraukti ir aktyviai dalyvauti, pateikiant atvirus atsiliepimus. Toks pasitikėjimo kūrimas užtikrina, kad gausite naudingą ir tikrą informaciją.
Rezultatų vertinimas ir interpretacija
Labai svarbu, jog rezultatų apibendrinime ir interpretavime dalyvautumėte ne tik jūs, bet ir personalo specialistas, kuris padėtų įvertinti rezultatus objektyviai. Taigi tikslas ne kaltinti, bausti ir jokių būdu nereikalauti gintis ar pasiaiškinti, tikslas – tobulėti ir daryti pokyčius.
Ieškokite pasikartojančių temų ar modelių, kurie rodo specifines akląsias zonas.
Pavyzdžiui, jei kelis kartus paminėta, kad jums sunku deleguoti užduotis, tai gali reikšti, kad reikia stiprinti pasitikėjimą komanda. Tokios Įžvalgos turėtų būti laikomos galimybėmis tobulėti, o ne asmenine kritika.
Veiksmai po grįžtamąjo ryšio pateikimo
Aklųjų zonų nustatymas yra tik pirmas žingsnis. Norint sukurti realų pokytį, reikia imtis veiksmų. Pradėkite nustatydami vieną ar du konkrečius tikslus, remiantis gautu grįžtamuoju ryšiu. Pavyzdžiui, jei gavote pastabų, kad turėtumėte daugiau klausytis susirinkimuose, sąmoningai stenkitės suteikti erdvę kitiems kalbėti.
Dirbkite su mentoriumi ar koučingo specialistu, kad sukurtumėte savo individualų pokyčių planą. Jie gali padėti jums likti atsakingais prieš kitą ir save, duoti patarimų, kaip dirbti su savo tikslais. Reguliarūs patikrinimai skatins jus daryti reikiamus veiksmus.
Komandos įtraukimas į procesą
Tobulėjimas yra bendras darbas. Pasidalinkite kai kuriais savo tikslais su komanda, kad parodytumėte, jog vertinate jų indėlį, pateikiant atvirus atsilepimus. Pavyzdžiui, jei dirbate ties tuo, kad būtumėte labiau pasiekiamas komandos nariams, informuokite apie tai savo komandą, kad jie drąsiau kreiptųsi su klausimais ar problemomis. Tokiu būdu stiprinate pasitikėjimą ir skatinate atvirumą komandos viduje.
Žinojimas – pokyčio pradžia
Identifikuodami akląsias zonas, ne tik tobulėjate pats, bet ir tampate pavyzdžiu savo komandai. Kai lyderiai teigiamai priima grįžtamąjį ryšį ir siekia augti, jie kuria savęs pažinimo kultūrą. Tokia kultūra skatina atviresnį bendravimą, geresnį bendradarbiavimą ir veiklos rezultatus.
Vadovavimo testai yra tobulėjimo įrankiai, taigi greitų sprendimų ir rezultatų nereikėtų tikėtis. Jų tikroji vertė atsiranda, kai panaudojate gautas Įžvalgas savo augimui ir efektyvesniam vadovavimui. Atpažindami akląsias zonas ir imdamiesi konkrečių veiksmų, stiprinate ne tik save, bet ir visą savo komandą.
